I KL’s kontakt med kommunerne har vi modtaget en række spørgsmål om fortolkning af artiklerne i EU’s løngennemsigtighedsdirektiv. Denne FAQ samler svar på en række spørgsmål, som vurderes at have relevans for kommunerne i forbindelse med implementeringen af løngennemsigtighedsdirektivet. FAQ’en vil løbende blive opdateret, herunder når direktivet er endeligt implementeret i dansk lovgivning.
Der er i Danmark igangsat en proces med henblik på implementering af direktivet af 10. maj 2023 om styrkelse af anvendelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer (løngennemsigtighedsdirektivet).
Kort før Folketingsvalget i 2026 blev det danske lovforslag om implementering af løngennemsigtighedsdirektivet sendt i høring. Lovforslaget er imidlertid bortfaldet som følge af valget. KL forventer, at der vil blive fremsat et nyt og tilsvarende lovforslag, når en ny regering er dannet. Direktivet forventes at blive implementeret i dansk lovgivning pr. 1. januar 2027.
Visse bestemmelser i Løngennemsigtighedsdirektivet finder dog direkte anvendelse for kommunale arbejdsgivere allerede fra implementeringsfristen den 7. juni 2026. Kommunerne skal derfor fra denne dato iagttage nedenstående bestemmelser – også selvom den danske lovgivning endnu ikke er trådt i kraft:
Denne FAQ samler svar på en række spørgsmål, som vurderes at have relevans for kommunerne i forbindelse med implementeringen af løngennemsigtighedsdirektivet. FAQ’en vil løbende blive opdateret, herunder når direktivet er endeligt implementeret i dansk lovgivning.
Arbejdsgiver skal sikre sig, at lønfastlæggelsen sker på baggrund af objektive og kønsneutrale kriterier. Udgangspunktet for dette er de centrale overenskomster. Selve lønfastsættelsen for den enkelte lønmodtager foregår lokalt efter indplacering i en relevant overenskomst og i sammenhæng med, at der derudover kan tildeles lokallønsmidler. Der er derfor krav om, at man også lokalt følger nogle objektive og kønsneutrale principper, gerne i form af en skriftlig og offentligt tilgængelig lønpolitik, og som derved sikrer, at der ikke sker en kønsskæv fordeling af lønmidlerne.
Kriterierne skal som minimum være færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår. Af direktivet fremgår endvidere, at bløde færdigheder ikke må undervurderes.
Arbejde af samme værdi defineres med udgangspunkt i overenskomsternes stillingskategorier. Der skal altså kun foretages sammenligninger mellem kønnene indenfor den samme stillingskategori på den pågældende overenskomst.
Ansøgere har krav på at få oplyst startløn eller løninterval (lønrammen) for den pågældende stilling samt relevante bestemmelser i overenskomsten. Der er metodefrihed, og oplysningerne kan f.eks. gives i stillingsopslaget eller umiddelbart før lønforhandlingen. Det anbefales at oplysningerne gives skriftligt. Det forventes, at der kommer et hjælpeværktøj fra KRL, der fremadrettet vil kunne bidrage med statistiske gennemsnitsoplysninger for startløn og lønintervaller, men til en start kan den kommunale forhandlingsstatistik anvendes til formålet. I kan tilgå den her:
Den kommunale forhandlingsstatistik | krl.dk
Nej. Arbejdsgiver må ikke spørge ind til en ansøgers nuværende løn eller lønhistorik.
Ja. Ifølge bemærkningerne til lovforslaget må arbejdsgiver fortsat spørge til ansøgers lønforventninger, forudsat at startløn eller løninterval er oplyst samt relevante bestemmelser i overenskomsten, som anvendes i forhold til stillingen.
Man kan bede om dokumentation for fx anciennitet og uddannelse, såfremt de ikke indeholder lønoplysninger forud for lønforhandlingen med henblik på at indplacere den nye medarbejder på den korrekte overenskomst.
Der er aktuelt ikke planer om fælles retningslinjer. Den enkelte kommune skal sikre tilstrækkelig dokumentation for lønfastsættelsen, herunder at den er baseret på objektive og kønsneutrale kriterier.
Med ’relevante bestemmelser i den kollektive overenskomst’ menes der alle de lønrelaterede bestemmelser i den overenskomst, der er relevant for den opslåede stilling.
Arbejdsgiver skal kunne redegøre for de kriterier, der ligger til grund for lønfastsættelsen, hvilket også allerede fremgår af lokallønsaftalernes bestemmelse om begrundelse (f.eks. § 11 i SOSU (09.02)). I praksis kan dette f.eks. ske ved at notere begrundelser i et bemærkningsfelt i lønsystemet/lønskemaet, hvorved arbejdsgiver har bedre forudsætninger for at dokumentere, at lønfastsættelsen sker på baggrund af objektive og kønsneutrale kriterier. Derudover skal arbejdsgiver sikre sig, at lønpolitikken er kønsneutral og lettilgængelig.
KL og Danske Regioner har en forståelse med de faglige organisationer om, at stillingskategorierne er forankret i overenskomsterne, og sammenligningsgrundlaget er de eksisterende stillingskategorier inden for samme overenskomst.
Lønmodtager har ret til, på et hvilket som helst tidspunkt, at anmode om at modtage oplysninger om eget lønniveau samt gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for den kategori af lønmodtagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi som lønmodtageren.
Oplysningerne gives skriftligt inden for en rimelig frist og senest to måneder efter anmodningen.
Arbejdsgiver skal én gang årligt informere lønmodtagere – f.eks. via intranettet. Informationen skal første gang gives til lønmodtagere inden for det første år efter implementeringen herunder senest inden 7. juni 2027.
Det forventes, at KRL kan levere oplysninger om lønniveau samt gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn og stillingskategori på deres hjemmeside. Det kan tilgås her: https://www.krl.dk/#/loengennemsigtighed. Man skal være logget ind i modulet ”Lokale Løndata” for at kunne indtaste medarbejderens CPR-nummer og se medarbejderens løn samt sammenligning mellem køn inden for samme stillingskategori i den enkelte kommune.
Direktivets formål er at styrke princippet om ligeløn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi, herunder at mindske kønsbestemte lønforskelle. Direktivet vedrører kun sammenligning mellem kvinder og mænd inden for samme stillingskategori på samme overenskomst.
KRL kan levere oplysninger om lønniveau samt gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn og stillingskategori på deres hjemmeside. Det kan tilgås her:
Ja, der er pt. planlagt webinar om løngennemsigtighedsdirektivets artikel 7, hvor det vil blive forklaret, hvordan kommuner og regioner kan anvende den løsning, KRL har udviklet til formålet. KL holder på et senere tidspunkt endnu et webinar om anvendelse af KRL-data til udarbejdelse af lønredegørelser jf. artikel 9 og 10.
Hverken EU-direktivet eller lovforslaget har en diskretionsgrænse for organisationer med 250 eller derover ansatte. Men det foreskrives, at det ikke skal være muligt at identificere enkeltindivider. Udgangspunktet er, at deling af oplysninger kan ske, hvis der er minimum 5 lønmodtagere af hvert køn. Hvis der er færre end 5 lønmodtagere af et køn, kan data kun deles med lønmodtagerrepræsentanten.
Kommunen skal i så fald give et begrundet svar, herunder præcisere oplysninger om lønmodtagerens individuelle lønniveau og de gennemsnitlige lønniveauer indenfor den pågældende stillingskategori.
Arbejdsgiver skal sørge for, at oplysningerne omtalt i artikel 5, 6 og 7 stilles til rådighed i et format, der er tilgængeligt for personer med handicap, og på en måde, som tager højde for deres særlige behov. Tag evt. fat i jeres kommunes kommunikationsafdeling i forhold til at få input til at sikre tilgængeligheden.
Lønredegørelsen skal offentliggøres årligt fra september 2028, hvis der er mere end 250 lønmodtagere i kommunen.
KRL arbejder på en løsning med alle relevante oplysninger inden den første lønredegørelse skal være klar den 1. september 2028. En mere præcis dato kan endnu ikke oplyses. KL orienterer yderligere, når vi kommer tættere på. KL vil afholde kurser om anvendelsen af KRL-data til lønredegørelsen.
Kategoriseringen skal tage udgangspunkt i de eksisterende stillingskategorier i overenskomsterne. KRL’s opgørelser vil følge samme struktur. KL og Danske Regioner har en forståelse med de faglige organisationer om dette. Parterne er enige om, at stillingskategorierne er forankret i overenskomsterne, og sammenligningsgrundlaget er de eksisterende stillingskategorier inden for samme overenskomst.
KL udarbejder ikke skabeloner i forhold til lønredegørelsen, da direktivet foreskriver, at der er metodefrihed i forhold til offentliggørelse og håndtering af lønredegørelsen. Det er muligt, at relevante ministerier vil udarbejde vejledninger, men dette er endnu uvist.
Hverken EU-direktivet eller lovforslaget har en diskretionsgrænse for organisationer med 250 eller derover ansatte. Men det foreskrives, at det ikke skal være muligt at identificere enkeltindivider. Udgangspunktet er, at deling af oplysninger kan ske, hvis der er minimum 5 lønmodtagere af hvert køn. Hvis der er færre end 5 lønmodtagere af et køn, kan data kun deles med lønmodtagerrepræsentanten.
Lønredegørelsen skal udarbejdes for hele kommunen, da kommunen defineres som arbejdsgiver for alle lønmodtagere i denne sammenhæng. Der skal ikke udarbejdes en lønredegørelse for hver enkelt institution i kommunen.
Ja, forklaringer vedrørende centralt aftalte forhold f.eks. anciennitet samt statistiske oplysninger, vil indgå i KRL’s løsning. Lokalt aftalte tillæg skal kommunerne selv håndtere. Lønvurderingen skal desuden indeholde foranstaltninger til at afhjælpe lønforskelle, der ikke kan forklares med objektive og kønsneutrale kriterier.
Forventningen er, at samarbejdet sker med tillidsrepræsentanten. KL, Danske Regioner og de faglige organisationer er enige om sideløbende med løngennemsigtighedsdirektivets implementering i dansk lovgivning at drøfte direktivets bestemmelser om lønmodtagerrepræsentanters (TR) rettigheder og opgaver med henblik på aftaleimplementering.
KRL arbejder på et værktøj, der. forventes at være klar inden september 2028. KL orienterer yderligere, når vi kommer tættere på.
Såfremt en arbejdsgiver ikke lever op til løngennemsigtighedsdirektivet, vil arbejdsgiveren kunne pålægges en bøde.
Oversigten viser lønnen og de gennemsnitlige løndele for medarbejderens stillingskategori opdelt på mænd og kvinder samt en sammenligning af kvindernes løn i procent af mændenes løn. Tallene i tabellen er trukket fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor (KRL) og dækker lønnen for en given kalendermåned. Bemærk, at tallene for fx aftentillæg kan adskille sig fra medarbejderens lønseddel, der typisk opgøres over to kalendermåneder fx fra den 15. april til den 15. maj. Begreberne følger KRL’s opgørelsesmetode, og nedenfor forklares de løndelle, der indgår i tabellen. Bemærk, at oplysningerne kun må anvendes med henblik på at medarbejderen udøver sin ret til lige løn, jf. direktivets artikel 7, stk. 6.
Løngennemsigtighedsdirektivet gælder direkte fra 7. juni 2026 for de SAV’er, der har myndighedsstatus f.eks. § 60-selskaber.
Øvrige SAV’er uden myndighedsstatus skal leve op til løngennemsigtighedsdirektivet, når det er implementeret i dansk lov. Baseret på det lovforslag, der blev sendt i høring i februar 2026, vil direktivet sandsynligvis være implementeret med ikrafttræden den 1. januar 2027.
KL er i dialog med KRL om mulighederne for at udvikle et værktøj.
