Flere og flere kommunalt ansatte nærmer sig pensionsalder

På plejehjem, kommunekontorer og i børnehaver bliver der flere og flere ansatte med mange år på bagen. En ny Momentum-analyse viser, at andelen af kommunalt ansatte over 60 år er steget fra 7,8 procent i 2010 til 13 procent i 2019. Samtidig viser analysen, at hele 26 procent i 2019 er over 55 år.

Det betyder, at kommunerne kan se frem til, at omkring 45.000 ansatte trækker sig tilbage de næste fem år, og frem mod 2029 er det over 100.000 kommunalt ansatte, der kan være gået på efterløn eller pension.

I en tid med stort behov for arbejdskraft på især ældreområdet kan det lægge et pres på velfærden, og derfor er det vigtigt, at man nu for alvor tager fat på arbejdet med at få flere ældre medarbejdere til at udskyde deres tilbagetrækning. Sådan lyder det fra blandt andre KL og FOA.

»Vi går en tid i møde, hvor især det markant stigende antal ældre vil øge behovet for arbejdskraft i kommunerne. I det lys er det vigtigere end nogensinde, at vi i kommunerne værdsætter og italesætter de værdifulde erfaringer og kompetencer, som vores seniormedarbejdere har oparbejdet gennem et langt arbejdsliv, og som er helt afgørende for vores arbejdsmarked og for at kunne levere vores ydelser til borgerne,« siger Michael Ziegler, formand for KL’s Løn- og Personaleudvalg.

Udfordringen med aldrende medarbejdere er særlig stor i kommunerne, forklarer Mona Larsen, seniorforsker hos Det Nationale Forsknings- og Analysecenter – VIVE med særligt fokus på ældre på arbejdsmarkedet.

»Kommunerne adskiller sig fra arbejdsmarkedet som helhed, fordi kommunerne har en større andel ældre ansatte end resten af arbejdsmarkedet. Selvom tilbagetrækningsreformen har fået alle til at trække sig senere tilbage, så er der stadig en forskel, hvor de kommunalt ansatte i gennemsnit trækker sig tidligere tilbage. Det skyldes formentlig, at der arbejder en høj andel kvinder i kommunerne, og kvinder trækker sig tidligere tilbage end mænd,« siger Mona Larsen.

Den gennemsnitlige tilbagetrækningsalder i kommunerne var i 2018 63,9 år, mens den var 64,6 år på resten af arbejdsmarkedet.

Markant flere ældre sosu-ansatte

Blandt de fem største personalegrupper er andelen af +60-årige med 17,8 procent højst blandt administrations- og IT-personale i kommunerne. Herefter følger social- og sundhedspersonale med 13,8 procent, og her er det værd at bemærke, at andelen er mere end fordoblet fra 6,4 procent i 2010.

Forbundsformand for FOA Mona Striib er helt enig i, at der skal gøres noget for at få flere af hendes medlemmer til at blive længere på arbejdsmarkedet.

»Med flere plejekrævende ældre og små, der skal passes, i en tid, hvor der er meget små ungdomsårgange at rekruttere fra, så ser vi virkelig en udfordring, der hober sig op foran os. Vi medvirker meget gerne til, at man fastholder seniorer så lang tid som muligt,« siger Mona Striib.

Hun mener, at det for hendes medlemmer især handler om et godt arbejdsmiljø, hvis flere skal blive længere, men det er ikke gratis, understreger hun.

»Vi har muligheder, men velfærdssamfundet er nødt til at stille noget bedre økonomi til rådighed for kommunerne, så man kan ansætte på ordentlige ansættelsesvilkår og få langt flere på fuldtid, så arbejdsopgaverne hænger sammen. Det giver et bedre arbejdsmiljø, mindre sygefravær, større arbejdsglæde og derved mere lyst til at blive hængende flere år,« siger Mona Striib.

KL barsler med en seniorpolitik, hvor man vil komme med en række anbefalinger til kommunerne, som skal hjælpe dem med at beholde de erfarne medarbejdere.

Michael Ziegler forklarer, at en af anbefalingerne handler om, at de kommunale ledere skal være langt mere aktive i arbejdet med at sikre senere tilbagetrækning blandt de erfarne medarbejdere.

»Vores ledere og medarbejdere skal skifte fokus, så de ikke snakker med de erfarne medarbejdere om, hvornår de har tænkt sig at gå på pension, men i stedet taler om, hvad der skal til for at sikre, at de bliver længere. Dette handler også om, at vi skal blive bedre til at se bredt på mulighederne for den enkelte,« siger Michael Ziegler.

Seniorforsker Mona Larsen er helt enig i, at en forbedret dialog med den enkelte om ønsker og muligheder er den rette vej at gå.

»Bare fordi man når en bestemt alder, så er medarbejderne ikke ens og har ikke de samme behov. Derfor er det også svært at lave nogle generelle politikker, som rammer de rette behov på de rigtige tidspunkter for den enkelte. Det er meget forskelligt, hvad man kan, når man rammer 60 år. Man kan have enormt meget kapacitet tilbage, og man kan være nedslidt,« siger Mona Larsen.

At der er store forskelle, som kræver forskellige løsninger, er også oplevelsen i Sundhed & Omsorg i Aarhus Kommune, forklarer HR-chef for forvaltningen Vibeke Sjøgreen.

»Nogle vil have behov for at gå lidt ned i tid, mens andre har behov for mere fleksible arbejdstider, og andre for nye udfordrende opgaver. Det er som sådan ikke anderledes end blandt alle andre medarbejdere i forskellige livsfaser, hvor man kan have behov for nogle andre ting,« siger Vibeke Sjøgreen.

Det stiller krav til kommunernes ledere om, at de er meget opmærksomme og løbende har samtaler med medarbejderne.

»Det er ikke gjort med en årlig seniorsamtale, og man skal følge op på de aftaler, der er indgået, og hvis der opstår nye behov, skal man se, hvordan det kan løses. Men det skal også passe ind med kollegaerne i teamet,« siger Vibeke Sjøgreen.

Men selvom man gerne vil imødekomme medarbejdernes ønsker, er det ikke altid en helt enkel opgave.

»Vi skal have vores medarbejdere der, hvor borgerne har brug for det, og det er en balancegang samtidig at skulle tilgodese medarbejdernes ønsker så meget som muligt,« siger Vibeke Sjøgreen.

Sporskifte kan give nye udfordringer

En mulighed for de senior-ansatte, der har brug for ændringer for at blive i jobbet, kan være et sporskifte, hvor man enten får nye opgaver på eget område eller skifter til en helt ny stilling. Det ser både KL og FOA store muligheder i.

»Det oplagte er at se på kompetenceudvikling inden for medarbejderens hidtidige arbejdsområde, så de kan løse nye opgaver, men kommunerne er store arbejdspladser, hvor der løses rigtig mange arbejdsopgaver, så vi skal også se på mulighederne for at bringe medarbejderens kompetencer og erfaring i spil på helt nye områder,« siger Michael Ziegler.

Mona Striib, forbundsformand i FOA, er klar til at tage del i et fælles ansvar for at flere skifter spor.

»Det er en mulighed for at komme væk fra det, der er fysisk tungt, når kadaveret ikke længere kan holde til det, og vi ser positivt på det, selvom vi godt ved, at det virkelig kan være op ad bakke, fordi folk har uddannet sig til et område, hvor de virkelig gerne vil arbejde. Det skaber en fælles opgave, men jeg tror det bliver fuldstændig nødvendigt, at vi om 10 år ser det som helt normalt,« siger Mona Striib.

Mona Larsen, VIVE, er enig, men ser det også som en stor opgave.

»I dag er vi ikke så gode til at skifte fag, men det vil være rigtig flot, hvis kommunerne som arbejdsgivere kan være foregangssektor og vise vejen til, hvordan man kan flytte folk til nye arbejdsfunktioner på en god måde,« siger Mona Larsen.

I Sundhed & Omsorg i Aarhus Kommune har man talt med en række medarbejdere om muligheden for at skifte spor til eksempelvis mere administrative opgaver, men her har ønsket om at bevare borgerkontakten været så stærkt, at der ikke har været interesse for det. I stedet arbejdes der meget med at give nye muligheder inden for medarbejderens nuværende jobområde.

»Der er en del, der gerne vil uddannes, men de vil også rigtig gerne lære fra sig. Derfor kan man overveje mentorordninger for nyansatte, som kan være en god mindre fysisk belastende opgave for de erfarne og samtidig vigtigt for de nyansatte,« siger Vibeke Sjøgreen.

Sig til medarbejderne, at I har brug for dem

Selvom det kan synes, som lidt af en supertanker, der skal vendes, når det handler om at få flere til at blive på jobbet i længere tid, så er der også nogle relativt lavthængende frugter, som man på det danske arbejdsmarked kan plukke.

»Man skal passe på med at miste dem, der kun går, fordi der ikke var nogen, der havde fortalt dem, at man faktisk gerne ville have, at de blev lidt længere. Vi har lavet studier, der viser, at hvis blot arbejdsgiveren mundtligt husker at give udtryk for, at de sætter pris på en ansat og gerne vil have dem til at blive, så kan det i sig selv være det, der skal til. Det er helt almindelig anerkendelse, som man har brug for, uanset hvilken alder man har,« siger Mona Larsen, seniorforsker på VIVE.

Samtidig peger hun på, at udfordring i nogle afdelinger kan handle om en kultur for at gå, lige så snart man kan.

»Nogle steder kan det være en kutyme, at man går til en given alder. Det ville være optimalt, hvis det almindelige var, at man blev længere, og man skulle have en særlig grund for at gå ved først givne lejlighed i stedet for, at der bliver kigget skævt til dem, der bliver på arbejdspladsen, selvom de er nået efterløns- eller folkepensionsalderen,« siger Mona Larsen.

Af Rasmus Giese Jakobsen, ragj@kl.dk

Analyse: Christian Larsen og Elvi Hygum Toftgaard, KL’s Arbejdsgiverpolitisk Center og Lasse Vej Toft, KL's Analyse- og Makroenhed