Mere lokal løn, tak

De kommunale ledere har i stor stil taget lokal løn til sig. Tre ud af fire institutions- og mellemledere i kommunerne vil have væsentlig indflydelse på, hvad deres medarbejdere får i løn. Og den samme andel ønsker, at en større andel af den samlede løn fremover skal aftales lokalt. Det viser en undersøgelse, som KL har gennemført blandt 1.243 kommunale institutions- og mellemledere.

En af dem er Sophie Harms, forstander på ældrecentret Rygårdcentret i Gentofte Kommune. Hun kalder lokal løn et rigtig godt ledelsesværktøj, men mener, at de lokale forhandlinger i dag kræver for meget tid i forhold til, hvor få penge der er at forhandle om.

»Jeg så meget gerne, at en større del af lønsummen gik til lokal forhandling. Så ville det reelt være muligt at differentiere lønnen, og så kunne jeg bedre give mine medarbejdere et kontant skulderklap. Jeg er glad for at kunne anerkende de medarbejdere, der udvikler deres kvalifikationer eller påtager sig særlige opgaver. Dermed kan de andre medarbejdere også se, at en positiv udvikling bliver honoreret,« siger Sophie Harms.

Lokal løn holdt sit indtog i de kommunale overenskomster i slutningen af 1990’erne under navnet Ny Løn, og i de spæde år var nyskabelsen mildest talt upopulær blandt nogle faggrupper – specielt lærere og pædagoger. Og mange kommunale ledere var også skeptiske over for deres nye rolle som lønforhandlere. En undersøgelse fra 2002 viste eksempelvis, at kun en tredjedel af institutions- og mellemlederne følte sig godt klædt på til at forhandle. I dag føler 7 ud af 10, at de er godt klædt på. Og hvor en del af de kommunale ledere tidligere ikke var komfortable med at ”sætte kroner og øre” på deres medarbejdere, er det næsten ikke et tema i dag. 81 procent af institutions- og mellemlederne siger, at de har det godt med at værdisætte medarbejderne i form af løn, og kun fire procent har problemer med det.

Hjælp til lederne

Steen Scheuer, professor ved Syddansk Universitet, har som forsker i ledelse og arbejdsmarkedsforhold fulgt lokal løns udvikling i den offentlige sektor. Og han mener, lederne har opdaget, at lokal løn giver dem nogle gode redskaber.

»I starten gav det mange konflikter, og en del følte nok, at der var meget bøvl med det. Men mange steder har den lokale løndannelse tvunget lederne til systematisk at gå medarbejderne igennem og sige ”hvem fortjener nu lidt ekstra i den her runde”, og det har gjort dem mere opmærksomme på, hvem der yder et godt bidrag, og hvem der ikke gør. Samtidig oplever de nok, at det er nemmere at få folk til at varetage en særlig funktion, når de kan binde lidt løn i halen på det,« siger Steen Scheuer.

Muligheden for at honorere de medarbejdere, der påtager sig et ekstra ansvar, er også det, som flest institutions- og mellemledere peger på, når de bliver spurgt, hvad løn skal kunne bruges til. Lige så mange ser også løn som et vigtigt redskab for at rekruttere og fastholde medarbejdere. Kommunernes øverste ledere – kommunaldirektørerne – anser rekruttering og fastholdelse af de ansatte som det absolut vigtigste mål med den lokale løndannelse i en situation,  hvor de store årgange af lærere, sosu-assistenter og miljøingeniører går på pension om få år.  Det viser en undersøgelse, som KL har gennemført blandt kommunaldirektører og personalechefer.

Michael Ziegler, borgmester i Høje-Taastrup Kommune, er manden, der som formand for KL’s løn- og personaleudvalg til næste års overenskomstforhandlinger skal drøfte med fagforbundene på det kommunale område, hvordan lokal løn skal udvikle sig fremover. Og han tager til sig, at de kommunale chefer gerne vil have en større del af lønsummen ud til lokal forhandling. I dag bliver 7,6 procent af den samlede løn i kommunerne aftalt ved lokale forhandlinger, hvilket i gennemsnit svarer til 2.071 kroner om måneden for en kommunalt ansat.

»Lokal løn er et uundværligt redskab i kampen for at rekruttere og fastholde de kommunale medarbejdere. Og samtidig spiller de lokale lønforhandlinger en vigtig rolle i forhold til at motivere medarbejderne til at nå de mål, som de kommunale politikere og ledere opstiller. Derfor er det også et klart mål for de kommende overenskomstforhandlinger, at lokal løn skal udbygges og gøres mere fleksibel,« siger Michael Ziegler, som også fremhæver lokal løns muligheder i forhold til at øge produktiviteten i kommunerne.

Mere positive ansatte

Mens langt størstedelen af de kommunale ledere altså har taget lokal løn til sig, er medarbejderne mere lunkne, selv om stemningen er blevet mere positiv de seneste år. Det viser en ny undersøgelse, som Capacent har gennemført for KL blandt 2.735 kommunalt ansatte.

Tre ud af fire ansatte mener, at et løntillæg kan bruges til at motivere dem, og den generelle holdning til lokal løn er også mere positiv end i 2002. Dengang var der flere modstandere end tilhængere af lokal løn, hvilket er tippet i dag, hvor 33 procent af medarbejderne er positive, mens 26 procent er negative. De øvrige erklærer sig hverken positive eller negative. Halvdelen af medarbejderne mener også, at der skal flere penge ud til de lokale lønforhandlinger på arbejdspladsen. Men der er store forskelle mellem de forskellige faggrupper. Medarbejderne på det tekniske og administrative område og på ældreområdet er mest positive. Derimod er de ansatte på daginstitutionsområdet lidt mere skeptiske, og de absolut mest negative er de ansatte på skolerne. Kun en tredjedel af lærerne er interesseret i mere lokal løn end i dag.

Lærernes formand, Anders Bondo Christensen, som samtidig er formand for de kommunalt ansattes forhandlingsfællesskab KTO, deler sine medlemmers skepsis. Og han vil i hvert fald ikke acceptere, at der skal tvinges mere lokal løn ned over lærerne ved næste års overenskomstforhandlinger:

»Jeg respekterer fuldt ud, at nogle faggrupper gerne vil have mere lokal løn, og det skal de bestemt have mulighed for. Men kommunerne skal også respektere, at der er forskellige behov på forskellige områder. Det er helt afgørende, hvis Ny Løn fortsat skal kunne eksistere, og medarbejderne skal trives med det,« siger Anders Bondo Christensen.

Han mener, at en væsentlig forklaring på, at de ansatte er blevet mere positive siden 2002, er at reglerne for lokal løn er blevet ændret siden da. Blandt andet er de penge, som i de centrale overenskomstforhandlinger afsættes til lokal løn, blevet opdelt i nogle ”kar”, som sikrer, at de enkelte faggrupper får en bestemt andel af pengene. Og samtidig er der lavet en såkaldt udmøntningsgaranti, som sikrer, at alle de afsatte penge rent faktisk også kommer til udbetaling i kommunerne.

Michael Ziegler, formand for KL’s løn- og personaleudvalg, erkender blankt, at en række kommuner i de første år ikke var helt klar til at anvende den lokale løndannelse. Og det gav en mistillid i samarbejdet med de faglige organisationer, som stadig påvirker lokal løn negativt, fordi der kom en række administrativt tunge bindinger på den konkrete anvendelse af lokal løn.

»Det store flertal af både ledere og medarbejdere kunne jo ikke forestille sig, at der ikke var lokal løn i dag. De ville synes, det var helt forkert, hvis lønnen stadig kun var baseret på anciennitet. Lokal løn er kommet for at blive, men vi skal have nye vitaminer ind i det, så kommunerne kan bruge det mere frit mellem personalegrupperne. Og så skal det stå klart for næsten enhver medarbejder i kommunerne, hvorfor lokal løn opleves som vigtig for ledelsen,« siger Michael Ziegler.

Han mener, at kommunerne med fordel kan arbejde endnu mere med gruppevise tillæg, som for nogle faggrupper også giver mere mening end individuelle tillæg. Og samtidig pointerer han, at tillidsrepræsentanterne fortsat skal være inddraget i de lokale forhandlinger.

Ingen misundelse

I Capacents undersøgelse blandt de kommunalt ansatte er de også blevet spurgt, hvad der skal til for at få lokal løn til at fungere bedre. Det oftest fremførte redskab er flere penge til de lokale lønforhandlinger, som 53 procent peger på. Derudover bliver bedre begrundelser for uddeling af tillæg og større åbenhed om forhandlingerne begge nævnt af 45 procent.

Professor Steen Scheuer fra Syddansk Universitet mener også, at de relativt beskedne beløb til lokale lønforhandlinger har været med til at skabe utilfredshed blandt medarbejderne:

»Hvis andelen til lokal løn var større, ville flere føle, at de fik gavn af den. Når der ikke er så mange penge at forhandle om, bliver kravene til konsistens og retfærdighed også større end i den private sektor, hvor alle jo får et tillæg. Det kan virkelig lægge gift for lokal løn, hvis medarbejderne oplever manglende konsistens i forhold til, hvem der får tillæg.«

På Rygårdcentret i Gentofte Kommune har forstander Sophie Harms ikke oplevet de store problemer, når hun har forhandlet tillæg. Og hun er næsten altid enig med tillidsrepræsentanten om, hvem der skal honoreres. Det er som regel meget tydeligt, hvem der har haft en faglig eller personlig udvikling siden sidste lønforhandling, og det respekteres tilsyneladende også af medarbejderne:

»Man kunne jo godt frygte, at der ville opstå misundelse blandt medarbejderne på grund af det her. Men det har jeg ikke oplevet. De er faktisk meget åbne omkring, hvorfor de har fået eller ikke har fået et tillæg.«

Af Søren Kudahl, skd@kl.dk og Malou Heimann

Analyse: Karina Ramsløv og Uffe Krag Kristensen