Jagten på talenterne er gået ind

Barcelona og Manchester United har gjort det i årevis, og de største danske fodboldklubber er efterhånden også kommet godt med på vognen. Alle har de sat talentudviklingen i system, så et finmasket net af talentspejdere sikrer, at klubberne får nys om de nyeste, spirende fodboldstjerner.

Nu er den tænkning også for alvor kommet ind i den kommunale verden. Talentfulde medarbejdere, som med den rette skoling og udvikling kunne blive dygtige ledere, må ikke have lov at gå og ”putte sig” i organisationen i årevis. Mange kommuner har derfor i de seneste år iværksat særlige talentprogrammer, hvor ledertalenterne udpeges og får tilbudt at komme med i et forløb, der kan gøre dem selv og kommunen klogere på, om de har ambitionerne og kompetencerne til at blive leder.

Det er blandt andet tilfældet i Vejen Kommune, hvor man på forhånd kan se, at der bliver brug for mange nye ledere i de kommende år. Næsten halvdelen af de nuværende ledere er fyldt 55 år i dag og vil dermed sige farvel til lederjobbet i løbet af få år. Vejen har derfor i samarbejde med Middelfart Kommune etableret programmet ”Talent for Ledelse”, hvor talentfulde menige medarbejdere bliver rustet til måske senere at blive ledere. Det fortæller Annette Balsgaard, udviklingschef i Vejen Kommune.

»Vi kan naturligvis ikke altid tilbyde dem et lederjob på kort sigt, men vi forsøger at holde snor i de medarbejdere, som har deltaget i Talent for Ledelse. Så tænker vi i, hvordan vi kan tilbyde dem spændende opgaver, hvor de kan udnytte de kompetencer, som de har fået, indtil de eventuelt kan få et lederjob,« siger Annette Balsgaard.

De nuværende chefer i Vejen Kommune bliver bedt om at udpege de medarbejdere, som har potentiale til at blive ledere, der så bliver spurgt, om de er interesserede. Og der er interesserede talenter: Da det seneste talentprogram startede op, var der 30 kandidater til Vejens ni pladser, og kommunen vil nu starte flere forløb op.

Dygtige ansatte er ikke altid dygtige ledere

Næstved Kommune arbejder også med ledertalentprogrammer, og kommunaldirektør Jens Christian Birch fremhæver, at de ikke blot er gode til at udvikle de kommende ledere. De gør også kommunen og medarbejderne klogere på, hvem der IKKE skal være ledere.

»Vi får spottet dem, der er meget dygtige fagmedarbejdere, men som ikke skal lede mennesker. De skal i stedet være faglige ledere eller fagprofessionelle. Og det er en vældig god erfaring, fordi det giver større træfsikkerhed, når vi skal ansætte ledere,« siger Jens Christian Birch.

Sådan finder man ledertalenter

Væksthus for Ledelse, der er et samarbejde mellem lønmodtagere og arbejdsgivere i regioner og kommuner, har netop udgivet en guide til, hvordan man opdager og udvikler ledertalenter. Væksthusets bestyrelsesformand Søren Thorup, der til daglig er afdelingschef i KL, fremhæver, at der skal en systematisk indsats til:

»Kommunen bør intensivere arbejdet med at spotte medarbejdere med ledelsestalent og herefter gå i dialog med talenterne om, hvordan de kan få udviklet deres potentiale og blive afklaret omkring, om de vil være ledere. Mange ledere har selvfølgelig allerede øje for talenterne i dag, men der skal skrues op, og det skal sættes i system, hvis vi skal have nok dygtige ledere til det store generationsskifte,« siger Søren Thorup.

Bodil Otto, formand for HK/Kommunal og næstformand i Væksthus for Ledelse, er enig i, at alle ledere i princippet bør være opmærksomme på, om de har ledertalenter blandt deres medarbejdere. Men i virkelighedens verden er det bare ikke altid en holdbar løsning ifølge Bodil Otto:

»Jeg tror helt sikkert, at mange ledere gerne vil bidrage til at finde de nye ledere. Men jeg tror bare ikke, at de altid har overskud til det. De ledere, som skal spotte talenterne, sidder jo også med ansvaret for, at opgaverne bliver udført i det daglige.«

Derfor mener Bodil Otto, at kommunerne er nødt til at forankre opgaven med at spotte ledertalenter i HR- eller personaleafdelingen. Hun peger også på, at nogle ledere ikke nødvendigvis er interesseret i at ”promovere” deres dygtigste medarbejdere. Dels kan de risikere at miste dem, og dels kan der i nogle tilfælde være lidt ”magtkamp” mellem lederen og meget dygtige medarbejdere.

»Man skal ikke være blind for, at ledere på laveste niveau også kan opleve konkurrence fra medarbejdere, der er meget dygtige,« siger Bodil Otto.

Ifølge en undersøgelse, som analysebureauet Kaas & Mulvad gennemførte for Væksthus for Ledelse blandt regionale og kommunale ledere i efteråret 2009, mener 95 procent af lederne selv, at de er opmærksomme på, om deres medarbejdere har lederpotentiale. Og over halvdelen siger, at de ofte hjælper de talentfulde medarbejdere til lederudvikling. Oftest ved at opfordre dem til at tage en lederuddannelse eller deltage i kommunens førlederprogram.