13. maj 2019

Arbejdsretten har slået fast, at bortvisning af medarbejdere skal behandles i det fagretlige system

Arbejdsretten har slået fast, at bortvisning af medarbejdere ansat efter overenskomsten for administration og IT mv. (30.11) skal behandles i det fagretlige system og ikke ved de almindelige domstole.

Den 30. april 2019 afsagde Arbejdsretten – efter 9 års tovtrækkeri med HK – dom i en principiel sag om, hvorvidt HK-overenskomstens regler om afsked også gælder sager om bortvisning.

Medarbejdere med længere anciennitet end 8 måneder

Det følger af Arbejdsrettens dom, at sager om bortvisning af medarbejdere med længere end 8 måneders anciennitet skal behandles efter afskedigelsesnævnsbestemmelserne i HK-overenskomstens § 28.

Afskedigelsesnævnet kan tage stilling til, om en bortvisning er sket med urette og om medarbejderen af den grund skal tilkendes et opsigelsesvarsel. Nævnet kan endvidere tage stilling til, om også en opsigelse ville have været usaglig og i givet fald tilkende en godtgørelse.

Medarbejdere med kortere anciennitet end 8 måneder

Det følger endvidere af Arbejdsrettens dom, at sager om bortvisning af medarbejdere med kortere anciennitet end 8 måneder skal behandles ved en faglig voldgift efter KL og HK's hovedaftale § 12.

Voldgiftsretten vil kunne tage stilling til, om en bortvisning er sket med urette, således at medarbejderen skal tilkendes et opsigelsesvarsel. Men retten kan ikke tage stilling til, om også en opsigelse ville have været usaglig. Det skyldes, at det i overenskomsten er aftalt, at det kun er medarbejdere med længere anciennitet end 8 måneder, der kan blive tilkendt en godtgørelse og dermed få behandlet deres sag i et afskedigelsesnævn.

Husk underretningen af organisationen

Dommen giver anledning til at minde om, at arbejdsgiver – i overensstemmelse med KL's sædvanlige rådgivning – skal orientere den overenskomstbærende organisation, når en endelig bortvisning sendes til den ansatte.

Præklusive frister i overenskomsten

Der erindres endvidere om, at fristerne for forhandling og indbringelse af sagen for afskedigelsesnævn også skal overholdes. Det er tidligere slået fast i retspraksis, at fristerne i overenskomsterne er præklusive. Det betyder, at KL kan afvise at behandle en sag i et afskedigelsesnævn, hvis en eller flere frister i overenskomsten er overskredet.

Der er ikke fastsat tilsvarende præklusive frister i parternes hovedaftale, og sager om bortvisning af medarbejdere med kortere anciennitet end 8 måneder, kan derfor ikke afvises med henvisning til, at frister for anmodning om forhandling og nedsættelse af voldgift ikke er overholdt.

Sagens baggrund

Sagen opstod, da Vejen Kommune den 8. marts 2010 bortviste en medarbejder. Kommunen underrettede i overensstemmelse med overenskomsten HK. Kommunen politianmeldte derudover medarbejderen, men knap 3 år senere opgav anklagemyndigheden sigtelsen. HK havde på dette tidspunkt sprunget fristen for at indbringe sagen for et afskedigelsesnævn i henhold til overenskomstens bestemmelser.

HK valgte imidlertid at anlægge sagen ved Byretten i Esbjerg, som afviste sagen, idet byretten mente, at det var Arbejdsretten, som skulle afgøre, om en bortvisningssag skulle behandles i det fagretlige system eller ved de almindelige domstole.

Sagen blev kæret til Vestre Landsret og landsrettens afgørelse blev – med Procesbevillingsnævnets tilladelse – indbragt for Højesteret.

Højesteret afviste ved afgørelse af 23. januar 2017 (U 2017.1267H) sagen, med den begrundelse, at det var Arbejdsrettens kompetence at afgøre, om bortvisninger skulle behandles i det fagretlige system eller ej.

Arbejdsretten fandt, at funktionærlovens opsigelsesvarsler er gjort til en del af overenskomsten, og en sag om bortvisning derfor reelt er en tvist om, hvorvidt arbejdsgiver har undladt at respektere overenskomstens opsigelsesvarsler.

Arbejdsretten lagde vægt på, at det af overenskomstens § 10 fremgår, at funktionærlovens bestemmelser gælder, og at det af overenskomstens § 28 fremgår, at funktionærlovens opsigelsesvarsler anvendes, når en ansat opsiges.

På den baggrund fandt Arbejdsretten, at bortvisningssager skal behandles i det fagretlige system – enten i faglig voldgift eller ved afskedigelsesnævn.

Arbejdsretten nåede frem til, at rette forum er et afskedigelsesnævn, nedsat i medfør af overenskomsten. Arbejdsretten lagde vægt på, at ordet "afskedigelse", som er det begreb, der anvendes i overenskomsten, ud fra en sædvanlig sproglig forståelse må forstås som ophør af ansættelsesforholdet, uanset om det sker med eller uden varsel.

KL's bemærkninger

KL er tilfreds med Arbejdsrettens dom, som stemmer overens med KL's årelange fortolkning og praktisering af overenskomsternes afskedigelsesbestemmelser på det kommunale område. 

Det er KL's opfattelse, at dommen har betydning for hele det kommunale område, hvorfor alle sager om bortvisning af medarbejdere med længere anciennitet end 8 måneder skal indbringes for et afskedigelsesnævn i henhold til den overenskomst, som den bortviste medarbejder er ansat efter.