Kvalitetsudvikling af institutioner og kompetenceudvikling af de pædagogiske medarbejdere

Holbæk Kommune: Medarbejderdrevet kompetenceudvikling skaber øget motivation, engagement og ansvar for egen læring og faglig udvikling

Holbæk Kommune den 26. september 2018

Praksis og proces

I område Katrinedal er områdeleder for dagtilbud i samarbejde med medarbejderne blevet enige om en form for kompetenceudvikling, der i højere grad aktivt involverer medarbejderne og giver dem indflydelse.

Der blev i april 2018 nedsat en arbejdsgruppe bestående af områdeleder og en medarbejder fra hvert børnehus, som gennem debat besluttede, at workshop-tanken kunne være metoden.

Arbejdsgruppen har det primære ansvar for at udvælge relevante temaer, der kan arbejdes videre med i workshops. Gruppen sender dem i ’høring’ hos personalet, og strukturerer det videre arbejde med de emner, der er størst interesse for. Valgte emner i første ½ år er f.eks. sensitive børn, mindfulness og forældresamarbejde. En planlagt, men endnu ikke påbegyndt, workshop foregår på den måde, at det udbydes på tre forskellige ’niveauer’ (1-3), og at medarbejderne selv og i dialog med sin pædagogiske leder - vælger niveau ud fra egen oplevelse (af viden om emnet). Hensigten er, at medarbejderne udfordrer sig selv, og på den måde skal ’stå lidt på tæer’.

Alle medarbejdere skal deltage i min. 2 workshops efter eget valg. Valget af workshops foregår på pædagogisk dag, og på den måde sikres det, at alle får en kort introduktion til workshopsene, og får meldt sig til.

Forventningerne til deltagelsen i workshopsene er, at deltagerne forbereder sig (eks. læse en case eller artikel, skrive en case) deltager aktivt (80% af workshoppen skal lægge op til aktiv deltagelse af deltageren), have noget konkret med hjem (”Nå, sådan kan man også gøre”, eller ”Det havde jeg ikke lige tænkt på”), og at der evalueres; dels på hvordan workshopsene har fungeret (så underviser og ansvarlig fra arbejdsgruppen også bliver klogere), dels på effekten/udbyttet af dem.

Kontekst og formål

I område Katrinedal har man på dagtilbudsområdet valgt at gå bort fra at tilrettelægge kompetenceudvikling for medarbejderne ud fra en underliggende antagelse om, at ’hælder vi (undervisere/oplægsholdere) ny viden på medarbejderne, så lærer de noget og ændrer praksis’.

Formålet med den valgte organisering er at skabe de bedst mulige betingelser for, at alle medarbejdere får noget med hjem – alt efter interesse, ønsker og faglige/personlige forudsætninger, samt tid og behov. Der tages afsæt i/hensyn til den enkelte medarbejders nærmeste udviklingszone ved at give medarbejderne mulighed for selv at vælge de emner, de vil arbejde med.

Sammenhæng til kommunal politik og strategi

Egne fyrtårne og andre relevante parter/fagpersoner indenfor egen kommune inddrages efter behov og bidrager til kompetenceudviklingen i de respektive workshops. Ved at ’udnytte’ egne kræfter og kompetencer styrkes det tværfaglige samarbejde og den tværgående sammenhængskraft i kommunen.

Forældreråd og områdebestyrelserne er blevet informeret, men ikke direkte inddraget i valget af kompetenceudviklingsstrategi i område Katrinedal.

Erfaringer og opmærksomhedspunkter

Det er væsentligt for udbyttet, at der arbejdes med og ud fra en fælles anerkendende tilgang og en holdning om, at ingen har patent på viden, at nogle ved mere om noget end om andet, og at ingen af os ved alt.

Forventningen er, at arbejdsgruppen vil opleve det at have et ansvar for/indflydelse på kollegaers læring og faglige udvikling som en stor men også vigtig og givende opgave, som også fagligt udvikler arbejdsgruppen selv.

De næste skridt

Formen har ikke kørt så længe, og erfaringsopsamlingen er således sparsom. Næste skridt er at få planlagt en evaluering af formen/ organiseringen og dernæst af udbyttet – kan vi mærke at det ’flytter noget’, og ændrer vi noget i praksis?

Nødvendige ressourcer

At kommunale fagpersoners deltagelse i workshopsene er vederlagsfri, er med til at holde udgiftsniveauet til kompetenceudvikling nede. Det kan være nødvendigt at købe ekstern ekspertise udefra.

Områdeleder og resten af arbejdsgruppen er forpligtet til at stå til rådighed for medarbejderne, hvilket kræver ekstra ressourcer, særligt i form af tid. Områdeleder har en særlig opgave i at agere sparringspartner og understøtte arbejdsgruppen, så gruppens medlemmer føler sig klædt på til de opgaver, de har.

Det vigtigste råd til andre

At slå sig til tåls med ikke at vide, hvor det man har været med til at sætte i gang, ender. Du skal kunne være i, ikke at kende den fulde plan på forhånd, og at være indstillet på i et vist omfang at ’lægge skinnerne mens toget kører’.

Hvis du vil vide mere

Fagcenteret for Læring & Trivsel kan kontaktes på bou@holb.dk