Arbejdsgiverpolitik og analyse

Procedurer for lokal løn

Kommunalt ansattes grundløn er fastsat i de centralt aftalte overenskomster.

Hvis I som lokale parter aftaler løn udover grundlønnen til en eller flere medarbejdere, er der procedurer, som I skal være opmærksomme på.

Publikationen Løn og Strategi

I nedenstående publikation kan du få en introduktion til emner, der relaterer sig til lokal løndannelse. 

I publikationen behandles følgende spørgsmål:

• Hvordan har den lokale løns andel udviklet sig på landsplan?
• Hvordan forholder KL sig til lokal løn?
• Hvilke overvejelser bør du gøre dig, før du indkalder til lønforhandlinger?
• Hvordan er rammerne for den lokale løndannelse, og hvilke muligheder har du, hvis du ikke kan blive enig med organisationen?

Publikationen hjælper til at forstå baggrunden for lokalløn i den enkelte kommune. Derudover er der henvisninger til gældende aftaler om lokal løndannelse på de forskellige beskæftigelsesområder.

Kommunal Arbejdsgiverpraksis kører i to spor

Der er indtil videre igangsat to projekter i regi af Kommunal Arbejdsgiverpraksis: 

1. Et helhedsorienteret arbejdsgiverindblik på daginstitutionsområdet
2. Personalepolitiske nøgletal i FLIS

 Du kan læse mere om begge projekter på denne side.

1) Helhedsorienteret arbejdsgiverindblik på daginstitutionsområdet 

I Danmark går næsten alle børn i dagtilbud. Området er et af de vigtigste kommunale kernevelfærdsområder, og derfor er det en kommunalpolitisk forpligtigelse af tage ansvar for at udvikle og sikre kvaliteten.

De kommunale dagtilbud har over en lang årrække ændret sig fra at være pasningsordninger til at være helhedsorienterede dagtilbud med fokus på læring, udvikling, trivsel og dannelse. Synkront med dette er der også kommet et større fokus på faglig kvalitet, evalueringskultur og stærke faglige fællesskaber. Det skyldes blandt andet en ny dagtilbudslov fra 2017 og øget forskning på området. 

Undersøgelse blandt 700 medarbejdere

Udviklingen forudsætter blandt andet et øget fokus på arbejdsgiverrelaterede emner, der understøtter arbejdet med kerneopgaven og god ledelse.

I regi af projektet om kommunal arbejdsgiverpraksis har KL i 2017 udarbejdet en tids- og opgaveundersøgelse i fem kommuner. Her har knap 700 medarbejdere registreret deres tid og opgaver i en 14 dages periode. Undersøgelsen viste blandt andet, at personalet brugte cirka 80 procent af deres tid sammen med børnene.

Undersøgelsen kan bruges som grundlag for en lokal dialog om brugen af personaleressourcerne set i lyset af målet om øget børnetid. Resultater og metode fra undersøgelsen kan findes herunder.  

Inspiration til god brug af data

Kommunale cases kan bruges til inspiration i det videre arbejde lokalt. Nedenfor kan du finde et casekatalog med fem kommuners fortællinger om deres brug af data på daginstitutionsområdet. Derudover kan du finde et inspirationskatalog, der sætter fokus på sygefravær og personaleressourcer gennem viden, eksperter, gode råd og kommunale cases. 

Hvis du blot ønsker at danne dig et hurtigt overblik, kan du starte med at læse denne artikel fra KL's nyhedsbrev Momentum.

Personale i daginstitutioner bruger tiden med børnene

2) Personalepolitiske nøgletal i FLIS

Hvert år prioriterer kommunerne cirka 175 milliarder kroner, som dækker den samlede lønsum hos de 500.000 kommunale medarbejdere. 

Arbejdsgiverpolitiske nøgletal er et nyt nøgletalsprodukt i FLIS. Nøgletallene kan bruges til at understøtte kommunernes arbejde med at øge kvalitet og styring ved hjælp af blandt andet øget transparens og benchmarking. 

Nøgletallene kan bruges til sammenligning mellem kommuner og mellem enheder inden for den enkelte kommune og på tværs af serviceområder. 

Udvikling måned for måned

Med nøgletallene kan kommunerne følge udviklingen fra måned til måned for fire arbejdsgiverrelevante områder: Sygefravær, medarbejdersammensætning, personaleomsætning og ansættelsesformer.

De arbejdsgiverpolitiske nøgletal er bearbejdet efter fælleskommunale definitioner på tværs af systemer. Dette gør det nemt at sammenligne data internt i kommunen, i forhold til andre kommuner og i forhold til landsgennemsnit. 

Udfordringer kræver en bred indsats

I disse år oplever kommunerne, at det er svært at få hænder nok til at varetage opgaverne på ældre- og sundhedsområdet. Det skyldes blandt andet, at der kommer flere ældre, samtidig med at en stor gruppe medarbejdere snart går på pension.

Kombineret med et relativt lavt optag på social- og sundhedsuddannelserne, betyder det, at kommunerne fremover kommer til at stå overfor store udfordringer med at udføre helt centrale kernevelfærdsopgaver på ældreområdet.

KL og kommunerne er allerede i gang. Ét af de vigtigste resultater er den historiske prioritering af lønmidler ved overenskomstforhandlingerne i 2018 til rekrutteringsudfordringer.

Her blev der blandet andet prioriteret et væsentligt lønløft til social- og sundhedseleverne. Samtidig iværksættes der løbende initiativer, som skal imødegå den mangel på personale i ældre og sundhedssektoren, som kan forventes fremover.

På denne side kan du læse mere om en række af initiativerne.

Opslagsværk giver overblik

Kommunerne beskæftiger i dag over en halv million mennesker. De udfører hver især meget forskellige og vigtige opgaver. Figuren nedenfor viser, hvilke områder de ansatte fordeler sig på.

Kommunerne udbetaler samlet set en lønsum på 193 milliarder kroner til over en halv mio. medarbejdere.

Kommunalt ansatte på de fem kommunale hovedområder

KL’s rapport, ’Det kommunale arbejdsmarked i tal’ giver et overblik over tal og fakta om det kommunale arbejdsmarked i 2021. Formålet med rapporten er, at den kan anvendes som opslagsværk og være med til at give indsigt i og skabe overblik over en række forskellige områder på det kommunale arbejdsmarked.

Læs rapporten for 2021 her:

Læs rapporten fra 2020 her:

Fuldtid som en del af løsningen på rekrutteringsudfordringerne

KL og Forhandlingsfællesskabet er gået sammen om en ambitiøs indsats for at få flere kommunale medarbejdere op i tid eller på fuldtid. 26 kommuner er frontløbere og skal i samarbejde med parterne afprøve redskaber og metoder til at finde lokale løsninger på de strukturelle og kulturelle barrierer, som skal overkommes, hvis flere medarbejdere skal op tid.

Michael Ziegler og Mona Striib: Derfor skal vi have en fremtid med fuldtid

Michael Ziegler og Mona Striib fortæller i denne video, hvorfor de som arbejdsgivere og arbejdstagere er gået sammen om en indsats, der skal få flere medarbejdere i kommunerne op i tid eller på fuldtid.

Indsatsen har et enormt potentiale

40 pct. af de kommunalt ansatte arbejder i dag på deltid, og inden for nogle faggrupper er det endnu flere. F.eks. arbejder 8 ud af 10 af de social- og sundhedsansatte på deltid. Det gælder også for halvdelen af pædagogerne.

I en nær fremtid står vi over for en enorm udfordring. Antallet af børn og ældre vokser, samtidig med at der bliver færre hænder på det kommunale arbejdsmarked. Men der er en løsning: Det kommunale arbejdsmarked rummer et enormt arbejdskraftspotentiale, hvis flere af de deltidsansatte kan arbejde flere timer eller fuldtid. Det kan være med til at løse de massive rekrutteringsudfordringer, vi står over for nu og særligt i fremtiden.

Flere ansatte på fuldtid vil samtidig skabe større sammenhæng for den enkelte borger, som vil opleve færre personskift i ældreplejen, på bosteder og i daginstitutionen. Det skaber tryghed i hverdagen og større kvalitet i opgaveløsningen. Derudover vil en fremtid med fuldtid kunne bidrage til øget ligestilling mellem kønnene, da især mange kvinder er på deltid. De har derfor en lavere livsindkomst og pension end deres mandlige kollegaer.

26 nøglekommuner går forrest

I efteråret 2020 skød KL og Forhandlingsfællesskabet indsatsen i gang ved at invitere alle landets kommuner til at indgå i indsatsen som såkaldte nøglekommuner. 26 kommuner tilmeldte sig og blev alle udvalgt til at indgå i indsatsen i tæt samarbejde med parterne. Nøglekommunerne skal udfordre og finde løsninger på de strukturelle og kulturelle barrierer, der er i vejen for, at flere kan komme op i tid eller på fuldtid på de kommunale arbejdspladser.

Fuldtidsindsatsen tager afsæt i workshops, prøvehandlinger og pilotforsøg i kommunerne. Her skal de lokale ledere, medarbejdere og tillidsrepræsentanter på udvalgte arbejdspladser blandt andet udvikle og afprøve redskaber og metoder til at få flere på fuldtid, både inden for ældreområdet, dagtilbudsområdet, sygeplejeområdet, psykiatrien og rengøringsområdet.

De 26 nøglekommuner i vilkårlig rækkefølge:

• Albertslund
• Odense
• København
• Frederiksberg
• Høje-Taastrup
• Ballerup
• Lyngby-Tårbæk
• Hørsholm
• Haderslev
• Sønderborg
• Herning
• Ikast-Brande
• Gentofte
• Varde
• Vejen
• Thisted
• Vordingborg
• Hillerød
• Aalborg
• Ringsted
• Frederikshavn
• Esbjerg
• Holstebro
• Sorø
• Odsherred
• Lejre

Materiale til at igangsætte en fuldtidsindsats i kommunen

KL og Forhandlingsfællesskabet har sammen skabt Viden på Tværs for at have en fælles hjemmeside, der spreder viden og understøtter medarbejdere og ledere i udvikling af de kommunale arbejdspladser og kerneopgaver til gavn for borgerne. På vtp.dk kan du finde redskaber og værktøjer til at igangsætte og forankre en fuldtidsindsats i din kommune. På hjemmesiden vil der løbende blive delt erfaringer, værktøjer og løsninger.

• En fremtid med fuldtid: Fuldtid i kommunerne | VPT
• Arbejdsbog til MED: En arbejdsbog til forankring af fuldtidsindsatsen i jeres kommune (vpt.dk) 
• Bilag til arbejdsbogen – inddragende workshopforløb: Workshopforløb_0.pdf (vpt.dk)
• Data om deltid, fuldtid og timelønnede i kommunerne: Data om deltid, fuldtid og timelønnede | VPT

Omkring hver fjerde medarbejder på det kommunale arbejdsmarked er over 55 år og samtidig trækker kommunale medarbejdere sig væsentlig tidligere tilbage fra arbejdsmarkedet end medarbejdere fra de øvrige sektorer. Med øje for de enorme arbejdskraftudfordringer som vores samfund står overfor, er det afgørende at flere af vores medarbejdere bliver længere på arbejdsmarkedet. 

En styrket seniorindsats i kommunerne skal derfor give flere ældre medarbejdere lyst til og mulighed for at blive længere på arbejdsmarkedet.

En styrket indsats med Seniorpartnerskabet

KL og Forhandlingsfælleskabet har igangsat et målrettet samarbejde gennem et partnerskab om en styrket seniorpolitisk indsats, der skal bidrage til et godt og langt seniorarbejdsliv for ansatte i kommunerne.

Formålet med Seniorpartnerskabet er blandt andet at bidrage med nye perspektiver og muligheder til gavn for både arbejdsgiver og medarbejder.

KL og Forhandlingsfællesskabet inviterede i foråret 2022 alle kommuner til at blive en del af Seniorpartnerskabet. 43 kommuner meldte sig og er nu gået sammen i Seniorpartnerskabet for at styrke seniorindsatsen og finde de løsninger der skal til, for at man lokalt kan gøre den vigtige forskel.

Med Seniorpartnerskabet ønsker vi at understøtte kommunernes lokale seniorindsatser, samt udvikle værktøjer og finde løsninger til et langt og godt seniorarbejdsliv for medarbejderne.

Frem mod efteråret 2023 deltager de 43 partnerskabskommuner i et udviklingsforløb, hvor vi sammen deler erfaringer, ideer og viden, samt udvikler værktøjer der kan understøtte de lokale seniorindsatser.

De gode erfaringer fra Seniorpartnerskabet skal naturligvis deles med alle interesserede kommuner.
Følg med i hvad der sker i Seniorpartnerskabet på partnerskabets hjemmeside.

KL’s Seniorpolitik

Behovet for en styrket seniorindsats er ikke ny. I 2019 lancerede KL en ny seniorpolitik. Med politikken ønsker KL at bidrage til, at viden, gode eksempler og erfaringer med forskellige indsatser deles kommunerne imellem både i forhold til kommunernes rolle som arbejdsgiver og i forhold til beskæftigelsesindsatsen i jobcentrene.

Her blev seks temaer for senere tilbagetrækning i kommunerne fremhævet:

• Styrket ledelsesfokus på de erfarne medarbejdere og fokus på kultur

• Fokus på kompetencer

• Kommuner skal have fokus på livsfaser

• Pension skal også handle om længere arbejdsliv

• Arbejdsmiljøet er vigtigt

• Ledige seniorer tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere i KL’s seniorpolitik.

Rammeaftale om Seniorpolitik

Rammeaftale om Seniorpolitik blev fornyet ved overenskomstforhandlingerne i 2021. Formålet med fornyelsen var at sætte fokus på at anvende aftalen til fastholdelse af seniorer. Rammeaftalen blev bl.a. opdateret med en ny præambel, hvor der lægges vægt på en styrket seniorindsats med fokus på at give seniorer lyst til og mulighed for at blive længere på arbejdsmarkedet. Det er blevet præciseret at hovedudvalget skal drøfte kommunens seniorpolitiske indsats hvert andet år, medmindre hovedudvalget er enige om en anden periode.  Ligeledes er §4 om seniorsamtaler blevet suppleret af en bemærkning, der italesætter hensigten med en god dialog mellem leder og medarbejder.

Find Rammeaftale om Seniorpolitik på KL’s side om tværgående aftaler.

Sygefravær i kommunerne

Kommuner og regioner har det højeste sygefravær, mens det statslige og private arbejdsmarked har det laveste. Det kan der være flere grunde til, for eksempel er der tale om sektorer, der blandt andet adskiller sig ved arbejdsfunktioner og medarbejdersammensætning.

Der findes desværre ingen quick fixes i forhold til at nedbringe sygefraværet.

Højt sygefravær kan have konsekvenser for både de sygemeldte medarbejdere og deres kolleger, samt de kommunale arbejdspladser og opgaveløsningen. Kommunerne tager sygefraværsdagsordenen alvorligt og arbejder aktivt med at sikre systematiske indsatser på arbejdspladserne.

Kommunale sygefraværsdagsværk pr. fuldtidsbeskæftiget – 2012-2021

Kilde: KRL

I perioden 2012-2021 er det gennemsnitlige sygefraværsdagsværk pr. fuldtidsbeskæftigede i kommunerne steget fra 11,9 til 13,2. Stigningen har særligt været markant mellem 2020 og 2021, hvor den har været på et helt dagsværk. Derfor er det helt centralt, at kommunerne fastholder fokus på nedbringelse af sygefraværet – denne dagsorden kræver et stærkt arbejdsgiverfokus.

Vi ved at kommunerne arbejder målrettet og ambitiøst med håndtering og nedbringelse af sygefraværet, for eksempel er over 40 kommunale arbejdspladser i færd med sygefraværsindsatser, der finansieres af puljemidler.

Desuden har KL iværksat et kommunalt Sygefraværsforum, hvor der lægges vægt på kommunal videns- og erfaringsudveksling – her oplever vi stor interesse og tilslutning fra kommunerne.

Læs mere om KL’s sygefraværsforum og find det kommende møde.

Sygefraværet fordeler sig forskelligt

Ses der nærmere på fordelingen af sygefraværet kan det ses, at det kommunale sygefravær ikke er ens fordelt mellem ansatte. Nogle ansatte har meget sygefravær, mens andre slet ikke har noget. I 2021 stod de 10 pct. mest syge kommunalansatte således for 57 pct. af sygefraværet, mens 24 pct. af de ansatte slet ikke havde sygefravær.

Andel af det samlede kommunale sygefravær fordelt på deciler - 2021
Kilde: KRL

Når man ser på den geografiske fordeling af sygefraværet, viser det sig, at sygefraværet fordeler sig forskelligt på tværs af kommunerne.

Fordeling af sygefraværsdagsværk i kommunerne - 2021

Anm.: Opgjort i dagsværk pr. fuldtidsbeskæftigede. Tallene inkluderer ikke sygefravær blandt timelønnede.
Kilde: KRL

På danmarkskortet kan man se, at der er stor forskel på hvor højt sygefraværet er på tværs af landets kommuner. Generelt tegner der sig et billede af et lavere sygefravær blandt de kommunalt ansatte i Vest- og Midtjylland. De fynske kommuner ligger generelt tæt på, eller lidt over landsgennemsnittet. Kommunerne i Hovedstadsområdet, i Sydsjælland og på Lolland-Falster har et højere sygefravær end mange af landets andre kommuner. Der tegner således sig et billede af, at kommunalt ansatte har et lavere sygefravær i Jylland i forhold til Sjælland og øerne.