Rekruttering er en af lederens allervigtigste opgaver. Selvom kommunerne er inde i en positiv udvikling, kan det blive bedre. Vi skal nytænke vores måde at rekruttere på, og vi skal samtænke forløbet med arbejdspladsens strategiske mål. Det er hovedbudskaberne i en ny håndbog om rekruttering, som KL og KTO står bag.
Gør I, som I plejer? Tager I altid udgangspunkt i det seneste stillingsopslag? Indrykker I der, hvor I altid har gjort? Og falder I altid for den samme type medarbejder, der kan lidt det samme som alle jer andre på arbejdspladsen? Så er det tid til at gøre noget andet.
- Alt for ofte gør vi, som vi plejer, og håber på, at det går godt. Vi får ikke stillet alle de kritiske spørgsmål til hverken os selv eller ansøgerne. Og vi får tit ikke gjort det helt klart for ansøgerne, hvad vi forventer af dem, og hvad jobbet faktisk kræver. Og så mister vi potentialet ved rekruttering. Med ”Håndbog i rekruttering” ønsker vi at rette ledere og medarbejderes opmærksomhed på de svar, der kan være med til at skabe en positiv forandring i deres rekrutteringspraksis. Vi skal turde tage den kritiske brille på og gøre det, vi ikke plejer gøre – ellers bliver vi aldrig bedre, siger Cille Løwe Lindgren, projektleder i projektet bag ”Håndbog i rekruttering” og konsulent i KL.
Hvert år forlader ca. 24 % af de kommunalt ansatte deres job, og det koster kommunerne mange penge. Og den store udskiftning går også ud over både kvaliteten af arbejdet og trivslen på arbejdspladsen.
Samtidig kan de kommunale arbejdspladser også blive meget bedre til at tænke ansættelsesforløb sammen med de strategiske mål og aktuelle udfordringer.
- Hvis en daginstitution har planer om i det kommende år at have fokus på natur og miljø, eller hvis en skole har som strategisk mål at arbejde mere projektorienteret, er det jo helt oplagt, at det bliver tænkt ind, når man skal finde nye kollegaer. Men rigtig mange steder glemmer vi helt det strategiske, og derved mister vi gode muligheder for at rekruttere langsigtet, siger Cille Løwe Lindgren.
Tænk rekruttering hele vejen rundt
Håndbogen stiller en lang række spørgsmål, som kommunerne kan bruge til at blive bedre til at rekruttere de rigtige medarbejdere til de rigtige stillinger. Bogen kommer hele vejen rundt om et rekrutteringsforløb – fra behovet om en ny medarbejder melder sig, og til at den nye kollega er blevet integreret på arbejdspladsen.
- Mange har en tendens til at afslutte et rekrutteringsforløb, når kontrakten er underskrevet, men i virkeligheden er den første tid på arbejdspladsen af rigtig stor betydning for, om den nye kollega bliver en af dem, der er smuttet igen inden et år. En varm modtagelse, et godt introforløb med både konkrete opgaver og introduktion til systemer, rutiner og metoder og en fast mentor tilknyttet de første uger eller måske måneder er en rigtig god investering, siger den anden af de to projektledere, Cecilie Vyff, konsulent i OAO.
Samtænk og nytænk
Håndbogens omdrejningspunkt er de to styrepinde Samtænk og Nytænk, der kort fortalt handler om at samtænke rekruttering med strategiske udfordringer og nytænke metoden og processen omkring et rekrutteringsforløb. Håndbogen giver en række spørgsmål til refleksion – spørgsmål der netop sikrer, at Samtænk og Nytænk bliver styrepinde. Samtidig indeholder håndbogen en række cases med inspiration fra kommunale arbejdspladser, der netop har samtænkt og nytænkt.
- Det er vores ønske at gøre det så nemt som muligt for kommunale ledere og medarbejdere at blive inspireret af, hvordan andre arbejdspladser lykkes med rekruttering samtidig med, at vi også udfordrer dem på det strategiske fokus i deres rekrutteringsforløb. Vi tror på, at det er det, der skal til, for at kommunerne kan skabe gode arbejdsmiljøer og spare nogle af de alt for mange penge, der hvert år bruges på mislykkede rekrutteringsforløb, siger Cecilie Vyff.
Til nogle tider er der hård konkurrence om arbejdskraften, mens der i øjeblikket på mange fagområder er arbejdsløshed. Håndbogen stiller spørgsmål og giver råd til rekruttering, som er relevante uanset kontekst. Det handler om at koble til strategiske mål og turde gøre nyt. Og så er det ellers bare at komme i gang.
|
12 gode råd til et ansættelsesforløb
Hver af de fire faser i håndbogen opsummeres i tre overordnede gode råd:
Når I fokuserer:
1. Skab enighed om, hvilke strategiske mål der skal være styrende for rekrutteringsforløbet.
2. Udarbejd en jobanalyse efterfulgt af en medarbejderprofil.
3. Lav en procesplan for hele rekrutteringsforløbet.
Når I annoncerer:
4. Sæt jer i potentielle ansøgeres sted.
5. Overvej, hvad er det for nogle aktuelle samfundsmæssige omstændigheder, som I formidler ind i, og tilret jeres stillingsopslag efter det.
6. Vær skarpe på, hvad I har brug for fra ansøgere til at vurdere, om de skal kaldes til samtale.
Når I mødes:
7. Sørg for at have helt klart definerede roller blandt deltagerne i ansættelsesudvalget.
8. Lad job- og medarbejderprofilen gennemsyre spørgsmål og information.
9. Vær kritisk over for, hvem I vælger til jobbet. Gør I, som I plejer, eller har der været plads til at nytænke?
Når I bliver kollegaer:
10. Tal med jeres medarbejdere om, hvilke oplevelser de havde som nye på jeres arbejdsplads.
11. Udpeg en mentor.
12. Indbyd til dialog og spørgsmål med den nye medarbejder – det kan styrke arbejdspladsen at få friske øjne på jeres måde at gøre arbejdet på. |