For at forstå hvorfor personer kan opleve en fusion så forskelligt, kan man benytte Maslows behovspyramide som en forsimplet ramme.
Behovspyramiden kan give et udgangspunkt for ledere og tillidsrepræsentanter til at forstå de tab eller trusler om tab, som både ledere og medarbejdere kan opleve meget tæt inde på livet i en fusionsproces.
Maslow siger med sin model, at vi mennesker har forskellige behov, der er vigtige for os at få opfyldt. Alle disse behov er også repræsenteret for os via vort arbejdsliv.
Hvad opnår du
Værktøjet tilvejebringer en forståelsesramme af konsekvenserne af en fusionsproces for de involverede. Ved at forstå og erkende disse virkninger vil ledere eller HR personalet bedre kunne håndtere disse situationer.
Hvordan gør du
Basale behov
Den sikkerhed, som et fast arbejde og fast indkomst giver, er hel fundamental. Den er med til at give den enkelte følelsen af vished om at have tag over hovedet og mad på bordet hver dag.
At miste denne tryghed er for de fleste ensbetydende med at ”få revet gulvtæppet væk under fødderne”. Mange oplever, at en fusion også kan betyde nedlæggelse af stillinger og funktioner – og dermed risiko for at miste sit job.
Tryghed
Et fast arbejde og for mange offentligt ansatte også et mangeårigt ansættelsesforhold på samme arbejdsplads med velkendte kolleger, arbejdsopgaver og rutiner er med til at konstituere forudsigelighed og velkendte rammer i livet. Når det velkendte job trues, oplever mange mennesker, at livet pludselig kan blive uoverskueligt og kaotisk.
Socialt tilhør
De kollegiale fællesskaber på en arbejdsplads spiller en vigtig rolle for den enkeltes identitet. Det at være en del af en arbejdsgruppe og en arbejdsplads, hvor man i fællesskab leverer et stykke arbejde, forankrer den enkelte i et fast og meningsfuldt tilhørsforhold, med en tilhørende social og personlig rolle.
Tab af gode, mangeårige kolleger, der har været medvidende om ens eget liv, børn, højtider m.m. kan opleves som en sorgfyldt proces.
Anerkendelse
At udføre et stykke arbejde, man er god til og modtage anerkendelse for måden, det er udført på, er for mange en vigtig motivationsfaktor og bidrager til øget selvværdsfølelse. Ved fusioner ”truer” nye opgaver forude – og er man så god, at man også kommer til at høste anerkendelse fremover?
Selvrealisering
Selvrealisering kan forstås som det at kunne bruge egne potentialer optimalt. Fusioner byder på muligheder for at udvikle evner og potentialer, men betyder også, at man for en tid (der kan opleves som ”altid”) siger farvel til sammenhænge, hvor man udfolder sig på en fuldt ud tilfredsstillende måde.
Har vi taget højde for behovene i vores fusion?
Med udgangspunkt i Maslows behovspyramide bliver det tydeligt, at meget står på spil i en fusionsproces, hvor den organisation man er ansat i, skal brydes op, måske flyttes fysisk og varetage nye opgaver i samarbejde med nye kolleger. Jo mere man føler sig truet på sine behov, jo mere skræmmende er fusionsprocessen. Dette er tildels et individuelt anliggende, som afhænger af de livserfaringer omkring forandringer, som den enkelte har med i bagagen.
Behovspyramiden kan bruges som udgangspunkt for refleksioner eller dialog om, hvorvidt man har taget højde for de behov, der opstår under en fusionsproces.
- Basale behov Hvordan har vi skabt åbenhed om, hvilke ansættelsesmæssige konsekvenser fusionen kan få for de ansatte?
- Tryghed Hvordan har vi sikret den højest mulige grad af tryghed under fusionen?
Hvilke retningslinjer har vi for informationsniveauet under fusionen?
Hvem er ansvarlige for at informationen når ud i hele organisationen?
- Socialt tilhør: Hvordan finder vi ud af, hvem der skal arbejde hvor?
Hvordan arbejder vi med at få skabt nye sociale relationer i organisationen?
Hvordan håndterer vi overgangsperioden fra de ansatte ved, hvor de skal flytte hen og frem til store flyttedag
- Anerkendelse: Hvordan sikrer vi, at medarbejdernes kompetencer bliver brugt optimalt i den nye organisation?
Hvordan arbejder vi med kompetenceudvikling under og efter fusionsprocessen?
Hvordan sikrer vi, at ledere og chefer i den nye organisation hurtigst muligt lærer deres nye medarbejdere at kende? Hvordan opbygger vi kollegiale læringsrum og netværk i den nye organisation?
- Selvrealisering: Hvordan sikrer vi, at alle oplever tilpasse udfordringer under og efter fusionsprocessen?
Hvordan arbejder vi med karriereudvikling i den nye organisation?
Hvordan sikrer vi, at alle tager medansvar for egen læring og udvikling i den nye organisation?
Hvilke behov kommer i spil er ikke et traditionelt værktøj, men derimod en redegørelse af hvordan folk reagerer når der opstår usikkerhed omkring deres arbejdssituation. Der er således ingen fast rollefordeling i forbindelse med denne aktivitet.