Indhold

16.03.10 14:00

Den kompetente leder

– KL´s politik for kommunal ledelse

Kompetent lederskab

Kommunernes udfordringer gør kompetent kommunalt lederskab til en afgørende faktor. Kommunerne og KL vil derfor intensivere arbejdet med at rekruttere, kvalificere og udvikle kommunale ledere. Spredte initiativer skal afløses af en sammenhængende og dokumenteret indsats. Ledelse sætter standarden for kvalitet, effektivisering og trivsel. Hele den kommunale ledelseskæde, på tværs af sektorer og barrierer, skal styrkes som centralt omdrejningspunkt. Ledelse, organisation, teknologi, samspil og relationer skal kædes sammen, både når der idéudvikles, planlægges og implementeres.

Lederens kompetencer

Kompetent lederskab er et håndværk sammensat af personlige egenskaber og ledelsesfaglige kompetencer. Nogle er rationelle, andre værdiorienterede. Hver enkelt leder er unik. Kompetent lederskab foldes ud på basis af individuel personlig og faglig udvikling, men også ved at prioritere samspil og organisatorisk læring med medarbejdere og kolleger. Kompetent lederskab handler ikke om anciennitet eller alder.

Kompetent lederskab karakteriseres ved lederens vilje og evne til at:

  • Lade de nødvendige personlige kompetencer folde sig ud i organisationen, herunder gennem værdier, selvindsigt og refleksion.
  • Give mål og retning i et strategisk perspektiv, designe og håndtere processer samt kommunikere og sparre mening ind i processerne, og sikre at handling følger ord.
  • Mestre personaleledelse, mangfoldighed, forskellighed, relationer og konflikthåndtering, fordi lederen kan rumme og motivere andre til at skabe resultater. Den kompetente leder tør intervenere kontant og konsekvent, når det er nødvendigt.
  • Kunne styre, organisere, rekruttere, udvikle, prioritere, implementere, delegere og følge op, også på tværs af organisatoriske og faglige grænser. Gøre organisationen kompetent.
  • Konsekvent forfølge og indhente resultater med udvikling af kvalitet og effektivisering. Bl.a. gennem forøget fokus på dokumentation af og dialog om effekter.
  • Dygtiggøre sig i ledelse som håndværk samt løbende udvikle sig personligt, hvor igennem både det personlige ledelsesrum og teamledelsens rum tydeliggøres.
  • Kunne begå sig i professionsfaglige miljøer, fordi lederen optræder med interesse, indsigt, respekt og accept af fagligheden.

Fire hovedopgaver

Ledelse varierer centralt og decentralt i forskellige sektorer og på forskellige organisatoriske niveauer. Kommunernes topledere, mellemledere, fagledere og institutionsledere har imidlertid meget til fælles. De kommende år står de sammen om følgende fire hovedopgaver:

  1. En massiv og konsekvent indsats for kompetenceudvikling, der kan aflæses i en mere systematisk og dokumenteret ledelsespraksis i kommunerne.
  2. En række målrettede initiativer i forhold til ledertalentspotting, ledertalentudvikling og lederrekruttering.
  3. Gennemførsel af projekter og partnerskaber til støtte for tværgående organisationsudvikling, innovation og forbedringstiltag. Det sker, hvor ledelse er det afgørende omdrejningspunkt, fx nye styringsformer, teknologi, selvledelse, strategi, HR, trivsel, ledelsesevaluering og ledelse af forskellighed.
  4. En øget fokusering på vilkårene for ledelse, herunder på betingelser, der påvirker ledelsesrummet.

Den kompetente leder – KL’s politik for kommunale ledelse - er blevet til i et samarbejde med en række samarbejdspartnere og er den første samlede ledelsespolitik for hele den kommunale sektor. 

Læs hele politikken i bilaget.

KL er en interesse- og medlemsorganisation for de 98 kommuner i Danmark. Alle danske kommuner er medlem af KL. Som en vigtig del af sin virksomhed samarbejder KL med kommunerne om at udvikle kommunale ledere på alle niveauer.

KL’s arbejde med ledelsesudvikling er forankret i Center for Ledelsesudvikling.  

Yderligere materiale

Annonce

Annonce

Annonce