Hvad svarer man, når en velkvalificeret sosu-medarbejder, skolelærer eller pædagog spørger ”hvorfor skal jeg vælge at arbejde lige her i kommunen?” Eller hvis en skattet medarbejder spørger: ”Hvorfor skal jeg ikke skifte til en anden arbejdsplads på den anden side af gaden?”
Om projekt fastholdelse og rekruttering
I projekt fastholdelse og rekruttering har 12 kommuner arbejdet med at udvikle en metode, der gør det muligt at sætte målrettet ind for at få størst mulige virkning af fastholdelses- og rekrutteringstiltag. Det har givet anledning til rigtig mange gode spørgsmål om, hvordan kommunerne (fortsat) kan være attraktive arbejdspladser i forhold til at fastholde eksisterende medarbejdere og rekruttere medarbejdere. Og attraktive arbejdspladser handler om mange ting – men samlet er det:
-
den arbejdsplads, hvor medarbejderne glæder sig til at komme på arbejde hver dag og går glade hjem, og hvor de deler denne glæde med brugere, kolleger og chefer.
-
der, hvor ledelsen efterspørger både hænder, hjerte og hjerne.
I øjeblikket oplever vi en stigende arbejdsløshed. Men alligevel er kommunernes udfordringer med at sikre forsyning af arbejdskraft fortsat aktuel. Set i forhold til årgang 1946 er der ca. 96.000 på vej ud af arbejdsmarkedet, mens der set i forhold til årgang 1983 kun er ca. 50.000 på vej ind på arbejdsmarkedet. Kommunerne er særligt udsatte for den demografiske udfordring. Dels er gennemsnitsalderen blandt kommunernes medarbejdere høj. Dels betyder flere ældre også flere med behov for velfærdsydelser. Og dels forsvinder en masse kompetencer og viden fra arbejdspladserne med de ældre medarbejdere.
Hvis situationen på rekrutteringsområdet nu viser sig at blive ændret i positiv retning, er det en rigtig god anledning til at bruge de positive erfaringer fra rekrutteringsområdet til en styrket indsat i forhold til fortsat attraktive arbejdspladser.
De 12 kommuner har i projektet identificeret fire indsatsområder, hvor der med fordel kan sættes ind, hvis fastholdelse og rekruttering skal forbedres. Områderne er:
- Alternative rekrutteringstiltag
- Modtagelse af nyansatte
- Arbejdsglæde og
- Kompetenceudvikling
Disse områder og flere beskrives med konkrete eksempler fra de enkelte kommuner nedenfor i de fire bannere.