Livsfaser handler om, at medarbejdere er forskellige steder i deres tilværelse på forskellige tidspunkter og som følge deraf også har forskellige behov i deres arbejdsliv. Livsfaser bygger på en erkendelse af, at hvis man er i stand til at tilgodese den enkelte medarbejders situation, vil vedkommende yde en bedre kvalitet i opgaveløsningen. En fleksibel tilrettelæggelse af arbejdet vil betyde, at man vil være i stand til at skabe en bedre sammenhæng mellem organisationens behov og den enkelte medarbejders ønsker.
Livsfaser handler derfor om at opnå sammenhæng mellem arbejdslivet og den enkelte medarbejders tilværelse. De ting, der sker i den enkeltes privatliv – som fx det at være nyuddannet, få børn, blive skilt, måske blive ramt af sygdom, at nogen i nærmeste familie rammes af sygdom eller at blive ældre - er alt sammen ting, der har indflydelse på arbejdslivet. Derfor skal alle medarbejdere betragtes som specielle i netop deres livsforløb – og hver fase må ses som en blandt mange i livet.
En tilgang til denne tænkning kan blandt andet ses i form af, at ’familievenlige arbejdspladser’ mange steder vinder frem – ikke at det kun handler om fokus på medarbejdere med børn, men i højere grad om ’det hele liv’.
En anden tænkemåde om livsfaser afspejles fx i, at ældre medarbejdere ikke skal behandles som en forældet ressource, men som en værdifuld erfaring, som yngre kolleger kan nyde godt af. Omvendt kan unge nyansatte betragtes som kompetente med den nye viden, de bringer med på arbejdspladsen. Ved at behandle folk forskelligt, behandler man dem ens.
Det kan være, at man i perioder bruger mange ressourcer i privatlivet og derfor har brug for fleksibilitet i arbejdslivet, mens der i andre perioder er overskud til at bruge mange ressourcer i arbejdslivet. Det betyder, at en livsfasepolitik skal skræddersys til den enkelte arbejdsplads ud fra dens værdier, kultur og sammensætning af medarbejdere.