Kulturministeriets departement anvendte resultaterne af en omfattende kvantitativ ledelsesevaluering til et fremadrettet udviklingsarbejde Kulturministeriets departement valgte at bruge ledelsesevaluering til at kickstarte et længerevarende udviklingsforløb for departementets ledere. En 360 graders evaluering skulle bruges fremadrettet i ledelsesudviklingen. Ledelsesevalueringen var den første af sin art i departementet, og da den var færdig i 2008 havde ca. 100 medarbejdere deltaget i evalueringen af 10 kontorchefer, 2 afdelingschefer og 1 departementschef.
Ville hele vejen rundt
Trine Eriksen, der er udviklingskonsulent i Kulturministeriet, fortæller, at de i departementet valgte en kvantitativ 360 graders evaluering, fordi de ønskede et helstøbt billede:
”Vi ville hele vejen rundt om ledelsesopgaven og dagsordensætte både styrker og udviklingsområder i den enkeltes lederskab. Til det formål var den kvantitative metode mest hensigtsmæssig,” fortæller Trine Eriksen.
Selv om de i departementet var glade for den valgte model, understreger Trine Eriksen, at den kvantitative metode også har sine svagheder:
”Problemet med den kvantitative tilgang er, at den let bliver lidt for tilbageskuende. Den giver et solidt statusbillede. Men herfra må man så selv tage fat på udviklingsdimensionerne, som jo er de centrale,” forklarer hun.
Til det formål valgte departementet et udviklingsforløb med en resultatforankring på både leder- og medarbejderniveau.
En del af en samlet plan for organisationsudvikling
For Kulturministeriets departement var det vigtigt, at ledelsesevalueringen ikke blev en løsrevet aktivitet. At det ikke blev en evaluering for evalueringens egen skyld. Departementet valgte derfor et to-sporet ledelsesudviklingsforløb til at sikre en grundig opfølgning og bearbejdning af datamaterialet.
Ledelsesudviklingsforløbet bestod af et samlet spor for direktion og chefgruppen og et spor for topledelsen (direktionen). Det samlede forløb bestod af 3 fælles moduler og 3 moduler alene for topledelsen. Derudover skulle der arbejdes med hjemmeopgaver i tiden mellem modulerne, som skulle løses i samarbejde med medarbejderne. De 3 hovedtemaer for modulerne var at lede organisationen, det personlige lederskab, og at lede andre. Hertil valgte departementet at gøre coachsamtaler obligatoriske, ligesom der udarbejdedes udviklingsplaner for den enkelte leder, afdelingschef og departementschef.
Trine Eriksen fortæller: ”Det er utroligt vigtigt, at have fokus på opfølgningen. Hvad skal der ske på hvilke niveauer? Hvad skal medarbejderne ind over, og hvordan håndterer vi den nye viden? Denne plan skal lægges i god tid.”
Trine Eriksen uddyber, at hvis hun derudover skal give et godt råd til andre, der står og skal i gang med en ledelsesevaluering, så er det at have enkle og fokuserede formål, som kan kommunikeres klart ud i organisationen.
”Jo bredere fokus er for evalueringen, jo sværere er resultaterne at anvende. Trods det er nok så interessant, kan man ikke spørge til alt. Man skal have et enkelt formål. Det har vi lært af processen,” siger hun.
Mere information
Vil du høre mere om ledelsesevaluering i Kulturministeriets departement, er du velkommen til at kontakte Trine Eriksen: ter@kum.dk, 33 92 33 70. Læs om: Udviklingsforløbet i Kulturministeriets departement her (Link til materiale).
Læs mere om Kulturministeriets departement på: www.kum.dk