Ikast-Brande Kommune gennemfører i løbet af efteråret 2008 og foråret 2009 et vurderings- og udviklingsforløb for samtlige ca. 180 ledere med personaleansvar.
Formålet er at give lederne indsigt i egen adfærd som leder og potentiale for udvikling – at hjælpe dem med at udvikle sig i lige præcis den retning, der giver mening for lederen selv, i forhold til arbejdspladsen og de vilkår, der gælder der.
Målet er derfor ikke at nå frem til et gennemsnitstal for hvor ’gode’ lederne er – men at skabe en individuel udviklingsplan for lederne, der er designet til at lige netop de udviklingsområder, der eksisterer for den enkelte leder i relation til personlige ledelsesmæssige kompetencer samt krav til de vilkår, den enkelte leder har for sit arbejde.
Hvad vurderes lederen på?
Ikast-Brande kommunes ledelsesgrundlag er baseret på 'Ledere, der lykkes – hvad er det de kan' fra Væksthus for ledelse. Det beskriver fem kernekompetencer, man som leder bør mestre i større eller mindre omfang. I Ikast-Brande Kommune ønsker de, at hver enkelt leder stræber efter at komme så tæt som muligt på at besidde de fem kernekompetencer:
- Relationel forståelse - læser og forstår menneskelige relationer
- Tillidsvækkende sparring - indgyder tillid og indbyder til sparring
- Konfronterende intervention - opsøger aktivt uløste problemer og medvirker til hurtig afklaring • Insisterende delegering - delegerer ansvar og opgaver
- Rodfæstet under pres - holder fast i personlige grundværdier - også når de udfordres
Sådan foregår det
Enhver leder med personaleansvar - lige fra direktør til souschef i en daginstitution - gennemgår en vurdering, der hviler på tre ben.
- Det første ben er en såkaldt 360 graders vurdering og feedback gennem spørgeskema og dialogsamtaler, som lederen selv, lederens egen chef, lederkolleger og medarbejdere deltager i. Dialogen omhandler hvad lederen gør godt, hvad lederen kan udvikle og blive bedre til, og hvad bør lederen eventuelt holde op med at gøre. På dialogmøderne anvender deltagerne den anerkendende metode (appreciative inquiry) for at sikre, at den enkelte også får sagt de kritiske ting men på en konstruktiv og fremadrettet facon.
- Det andet ben er lederens egen vurdering af sine vilkår for at udøve ledelse og opnå de ønskede resultater – en såkaldt "Leder APV".
- Endelig ser man også på lederens resultater i forhold til de opgaver, som hans eller hendes afdeling eller serviceenhed varetager.
Udviklingssamtalen
Processen afsluttes med en udviklingssamtale, hvor den vurderede leder sammen med nærmeste leder udarbejder en udviklingsplan på baggrund af de tre ben vurderingen hviler på:
Formålet med udviklingssamtalen er at finde frem til to eller tre områder, som lederen skal fokusere på at udvikle. Det kan være gennem kurser, uddannelse, i netværk med andre ledere, gennem mentorordninger med videre. Personale- og organisationsafdelingen i Ikast-Brande Kommune har udarbejdet et katalog for mulige udviklingsmuligheder i forhold til de enkelte kernekompetencer.
Uddannelsesforløb
For at sikre gode dialogmøder og udviklingssamtaler har Ikast-Brande Kommune valgt at gennemføre et uddannelsesforløb for alle kommunens ledere. Den første uddannelsesdag har til formål at klæde den vurderede leder og den nærmeste leder på til at varetage konstruktive dialogmøder med de udvalgte respondenter på spørgeskemaundersøgelsen - især dialogmødet med medarbejderne er i fokus på uddannelsen.
Den anden uddannelsesdag handler om, hvordan lederen kan arbejde med de kernekompetencer, hvor vedkommende har størst udviklingspotentiale. Kurset har til formål at klæde lederne godt på til den kommende udviklingssamtale og udviklingsproces.
Resultater
Erfaringerne fra evalueringsprocessen er indtil videre, at det har været en succes at koble spørgeskemaet og de efterfølgende dialogmøder. Møderne har bidraget til en dialog, der har uddybet, nuanceret og eksemplificeret svarene fra spørgeskemaet, som ellers kunne være svære for lederne at fortolke.
Dialogmøderne er blevet faciliteret af lederens nærmeste leder. Dette har været en succes, fordi det har været gavnligt for chefen at være med på deres underordnede lederes dialogmøder. Det har været en god oplevelse at bruge chefen på en lidt anden måde end normalt, og cheferne har i vid udstrækning levet op til opgaven og har fået 'løsnet op' så medarbejdere har været i stand til at tale frit. Det har således været gavnligt og udviklende for alle parter og sidegevinsten for Ikast-Brande Kommune er, at de ikke har brugt en masse midler på ekstern bistand.
Yderligere information
Tom Uldahl Christiansen, personale- og organisationschef, tlf. 99 60 41 61 - mobil: 30 33 35 80 - e-mail: tuchr@ikast-brande.dk, Lisa Gramkow Østergaard, HR-konsulent, tlf. 99 60 41 63 - e-mail: ligra@ikast-brande.dk
Læs mere om Ledere, der lykkes og de fem kernekompetencer: http://www.lederweb.dk/wm140989 Kommunens ledelsesgrundlag kan hentes på www.ikast-brande.dk ved at følge stien BYRÅD & POLITIK > Visioner og Strategier > Ledelsesgrundlag