Senioralderen er ikke noget særligt – blot en af mange faser i livet. Seniorpolitik må ikke lugte af støttekorset, krykker og førerhund.
Seniorpolitik skal handle om værdsættelse af den enkeltes ressourcer, erfaringer, viden og kompetencer. Nedenstående instrumenter er tiltag, der kan anvendes individuelt efter behov, og delvis bygger på de ønsker, der er fremkommet i interviewene. Det vigtige er, at de instrumenter der vælges, ikke er hemmelige, men findes i det offentlige rum på lige fod med kursustilbud og andet.
udviklingssamtaler (seniorsamtaler), som i givet fald skal begynde omkring det 50. år. Det er på det tidspunkt, de fleste gør op og planlægger fremtiden
- seniorstillinger, fratrædelsesordninger, generationsskifteordninger – alle ud fra de muligheder for individuelle ordninger der er i rammeaftalen om seniorpolitik
- lad seniorerne være med til at udforme seniorstillinger, hvor de og arbejdspladsen gør brug af de ressourcer, den ældre besidder
- mere fleksibel arbejdstid, fleksibel tilrettelagt ferie, orlovsmuligheder (med og uden løn)
- mulighed for hjemmearbejde
- oprettelse af ”mentorfunktioner”, hvor seniorer træner yngre medarbejdere
- brug af seniorer som projektledere
- vidensbanker, som klarlægger ressourcerne hos seniorerne (f.eks. sprogkundskaber, edb og andet)
- fokus på arbejdsmiljøet
- senior-kompetenceudvikling, tilrettelagt efter ældres behov og indlæringsmønster
Alle har noget forskelligt at tilbyde
En holdningsændring til selve arbejdet, at det skal være “sjovt” at gå på arbejde, kræver en erkendelse hos de enkelte medarbejdere i form af, at yngre og ældre medarbejdere er ligeværdige og at alle har noget forskelligt at tilbyde i form af viden og erfaringer, gåpåmod osv. Alle disse ting skal der arbejdes med langsigtet og som en del af personalepolitikken. Og ligegyldigt på hvilket tidspunkt man forlader arbejdspladsen, som ung eller gammel, vil det være godt, at tankerne er positive omkring det arbejde, man forlader.
Et andet centralt omdrejningspunkt er sammenhængen mellem arbejdsliv og det hele liv. De ting, der sker i den enkeltes privatliv, (være nyuddannet, få børn, søge orlov, være under uddannelse, blive skilt, få sygdomme selv eller i nærmeste familie og være ældre) er alt sammen ting, der har indflydelse på arbejdslivet. Derfor er det ikke kun senioralderen, der skal ses på som noget specielt, der nu skal tages hensyn til, men blot en af mange faser i livet. Det betyder fokus på livsfasepolitik – og det er der flere gode erfaringer på i kommunerne. Sidst fra Fanø, der har modtaget Beskæftigelsesministeriets Seniorpris i 2009.
Det tredje omdrejningspunkt er at se seniorpolitik som et led i karriereplanlægning: ”Hvilke nye udfordringer står jeg overfor/ønsker jeg de næste 5-7 år”. ”Hvad kan jeg selv gøre, og på hvilke måder kan min arbejdsgiver støtte op omkring det samme”?
Viden, holdning og motivation
Den ældre medarbejder skal blive, fordi:
- arbejdet stadig er indholdsrigt,
- arbejdspladsen gør brug af den enkeltes færdigheder, viden og ressourcer og
- arbejdspladsen og kollegerne har glæde af seniormedarbejderens viden, færdigheder og fleksibilitet.
Med en større viden om indholdet i rammeaftalen om seniorpolitik og de muligheder og konsekvenser, der er for den enkelte, for de øvrige ansatte og for arbejdspladsen, vil der kunne ske en påvirkning af holdningerne.
Med de ændrede holdninger og en større bevidsthed om at fratræde arbejdsmarkedet som en ”glad” medarbejder vil der kunne være en større motivation for at ændre forholdene på de enkelte arbejdspladser.
Alt i alt er der grund til at sætte fokus på relationerne og sammenhængene mellem viden, holdning og motivation.
Det kan ikke betale sig at lade være
Der er ikke én opskrift på, hvordan man arbejder med seniorpolitik og kompetenceudvikling. Der skal selvfølgelig være overordnede strategier, som hænger sammen med den øvrige personalepolitik. Men derudover er det nødvendigt med individuelle løsninger, der tager udgangspunkt i de medarbejdere og dermed de kompetencer, der til enhver tid er på arbejdspladsen.
Seniormedarbejderne er vidensbærere og kulturbærere. Seniorpolitik kræver dels en holdningsbearbejdelse hos samtlige kolleger og dels en personalepolitik, hvor seniorpolitikken indgår i en samlet livsfasepolitik – og ikke er noget særligt.
Det kan ikke betale sig at lade være!
Hvis du ønsker yderligere information kan du kontakte:
Karen Lund, KL’s Center for ledelsesudvikling, e-mail: klu@kl.dk, 3370 3961